Communicatie
Getting Along
Werken met (zelfs lastige) collega's zonder jezelf te verliezen
Amy Gallo · Harvard Business Review Press · 2022 · 256 pagina's
Bespreking door Erik van der Veen · Gepubliceerd
Partnerlink. Jij betaalt niets extra.
In het kort
Amy Gallo, redacteur bij Harvard Business Review, beschrijft acht herkenbare typen lastige collega's, van de onzekere baas tot de politiek opererende gangmaker, en geeft per type een concrete gespreksstrategie. De kern: je verandert de ander zelden, maar wél de dynamiek waarin je met elkaar werkt. Waar Van doel naar deal je leert scherp te krijgen wat je wilt bereiken aan de onderhandeltafel, laat Getting Along zien hoe je dat volhoudt in de dagelijkse werkrelatie.
Ons oordeel in het kort
- Beoordeling
- 8.0/10
- Beste voor
- Managers en teamleiders die worstelen met één of twee collega's die het werk zwaar maken
- Sla over als
- Wie een quick-fix zoekt om een collega 'te veranderen' zonder in de spiegel te willen kijken
De kern
"De meeste 'moeilijke collega's' zijn geen persoonlijkheidsstoornis, maar een voorspelbaar patroon dat gevoed wordt door onzekerheid, status of onduidelijke rollen. Wie het patroon herkent en zijn eigen reactie aanpast, verandert de relatie zonder de ander te hoeven fixen."
De belangrijkste lessen
- 1
Diagnose gaat vooraf aan strategie
Zonder helder beeld van welk type gedrag je tegenover je hebt, schiet elk goedbedoeld gesprek langs het probleem. Het loont om eerst te benoemen wát je precies ziet, niet wie de ander is.
- 2
Onderzoek eerst je eigen aandeel
In elk lastig samenwerkingspatroon zit ook een reactiepatroon van jou. Voordat je de ander gaat benaderen, vraag je jezelf welke trigger jij levert, welke aannames je bevestigt en welke terugtrekbeweging je automatisch maakt.
- 3
De onzekere baas heeft veiligheid nodig, geen weerwoord
Een baas die controle uitoefent uit angst reageert averechts op assertiviteit. Wat helpt: informatie eerder delen, niet later, en zichtbaar succes teruggeven aan hem in plaats van naar jezelf toe te trekken.
- 4
De pessimist heb je nodig, tot op een limiet
Chronische scepsis is vaak een verkapte vorm van betrokkenheid. Benoem het waardevolle deel ('je ziet risico's die anderen missen') en zet daarna een grens ('nu willen we oplossingsrichtingen').
- 5
Passief-agressief gedrag stopt bij expliciet benoemen, niet bij confrontatie
Wie zegt 'ik weet niet wat je bedoelt, want ik heb geen probleem' verhardt bij directe aanval. Wat werkt: de dubbele boodschap benoemen als vraag ('je zei ja, maar ik merk dat je afhaakt, klopt dat?').
- 6
De know-it-all bestrijd je niet met betere feiten
Meer bewijs voeden versterkt het patroon. Wat werkt: vragen die zijn zekerheid milder maken ('wat zou moeten kloppen om jouw analyse te weerleggen?') en publieke bevestiging vermijden.
- 7
Bias is een gedrag, niet alleen een intentie
Een collega die stelselmatig bepaalde stemmen overschrijft, hoeft geen bewuste vooroordelen te hebben om schade te doen. Feitelijke waarnemingen delen ('in de laatste drie meetings sprak je Sara nooit direct aan') werken beter dan een oordeel over motieven.
- 8
De politiek opererende gangmaker respecteer je door helder te zijn over wat je wél deelt
In plaats van proberen buiten het spel te blijven, is bewust bepalen welke informatie waar landt de sterkste zet. Naïef zijn kost meer dan strategisch openhartig zijn.
Waar gaat dit boek over?
Onderhandelen stopt niet als de handtekening is gezet. De grootste onderhandelingen in een gemiddelde professionele carrière zijn niet de contract-momenten, maar de dagelijkse werkrelaties waarin geen expliciete 'deal' aan tafel ligt: de baas die je informatie achterhoudt, de collega die publiek meebeweegt en achteraf saboteert, de expert die niet toegeeft dat hij het niet weet.
Getting Along van Amy Gallo pakt precies deze onderstroom. Waar Van doel naar deal je leert om aan tafel scherp te krijgen wat je wilt en waar de ander vastzit, laat Gallo zien hoe je hetzelfde principe volhoudt in de terugkerende samenwerking, dag in dag uit, zonder dat je in een frontale confrontatie belandt of jezelf inruilt voor 'aardig zijn'.
Over de auteur
Amy Gallo is contributing editor bij Harvard Business Review en co-host van de podcast Women at Work. Ze schrijft en spreekt sinds meer dan vijftien jaar over conflict, samenwerking en communicatie op de werkvloer, en verzamelde in die periode duizenden voorbeelden van lezers uit alle sectoren. Haar eerdere boek HBR Guide to Dealing with Conflict at Work (2017) legde het fundament: Getting Along is de praktijkgerichte opvolger, gestructureerd rond concrete gedragspatronen in plaats van conflicttheorie.
Haar aanpak is journalistiek plus praktijkonderzoek: bij elk archetype zoekt ze eerst de gedragswetenschap, dan de rauwe voorbeelden uit haar netwerk, en dan de strategie die in de praktijk stand hield. Dat maakt het boek toegankelijk zonder oppervlakkig te zijn.
De acht archetypes in het kort
Het hart van Getting Along zijn acht herkenbare gedragspatronen. Gallo benadrukt: dit zijn geen persoonlijkheidsdiagnoses, maar rolpatronen. Dezelfde persoon kan zich in een ander team compleet anders gedragen.
1. De onzekere baas
Klemt controle uit angst. Micromanagement, wisselende signalen, weinig openlijke waardering. Wat werkt: zichtbaar succes teruggeven, informatie eerder delen dan gevraagd, geen publieke uitdaging.
2. De pessimist
Het antwoord is standaard 'dat werkt niet omdat'. Onmisbaar als vroeg-waarschuwingssysteem, verlammend als hij het gesprek permanent kaapt. Wat werkt: waardering voor het risico-radar, expliciete grens aan hoe lang het bezwaargesprek duurt.
3. Het slachtoffer
Alles overkomt hem, niets is beheersbaar. Voelt aan als medeleven vragen, put anderen uit. Wat werkt: empathie zonder mee-vertellen, focus op één ding waar hij deze week wél invloed op heeft.
4. De passief-agressieve peer
Zegt ja, doet nee. Ontwijkt directe confrontatie en gebruikt schuine opmerkingen. Wat werkt: het patroon expliciet benoemen als vraag, niet als aanval; herhaaldelijk toetsen op afspraak-in-de-daad.
5. De weet-het-al
Presenteert elke mening als feit, ziet elke vraag als bedreiging. Wat werkt: publiek geen frontaal weerwoord, één-op-één vragen stellen die zijn zekerheid milder maken.
6. De pester ('tormentor')
Domineert, kleineert, gebruikt macht om te verkleinen. Grens tussen lastig en onveilig. Wat werkt: feiten documenteren, bondgenoten zoeken, en tijdig herkennen dat dit een HR-zaak wordt, niet meer een gesprekstechniekvraag.
7. De bevooroordeelde collega
Handelt structureel neerbuigend of uitsluitend, vaak zonder kwade bedoeling. Wat werkt: feitelijke observaties in plaats van intentie-oordelen, en actief allyship voor de betroffen persoon in plaats van alleen achteraf empathie tonen.
8. De politiek operatief
Verzamelt informatie, deelt selectief, positioneert zich strategisch. Niet per se kwaadaardig, wel invloedrijk. Wat werkt: strategisch open zijn in plaats van naïef, bewust bepalen welke informatie waar landt.
Het diagnose-strategie-relatie-raamwerk
Achter alle acht archetypes zit één rood-draadmodel dat Getting Along consistent toepast:
- Diagnose. Welk gedrag zie ik precies, en wat zit eronder (angst, status, rol, onduidelijkheid)?
- Zelfonderzoek. Wat is mijn eigen aandeel in het patroon, welke reactie levert ik dat de ander bevestigt?
- Strategie. Welk gedragsantwoord van mij verstoort het patroon zonder de ander frontaal aan te vallen?
- Volhouden. Een patroon verander je niet in één gesprek, maar in tien kleine consistente signalen.
Dit vier-stappenmodel is de bruikbaarste toevoeging aan de bibliotheek. Waar veel boeken over lastige samenwerking blijven hangen in stap 1 (herkennen) of stap 3 (script voor het lastige gesprek), zet Gallo stap 2 (zelfonderzoek) er stevig tussen. Dat scheelt hoeveel schade je oploopt in een langlopende situatie.
Vergelijking met Van doel naar deal
Van doel naar deal en Getting Along zijn niet vergelijkbaar, ze zijn complementair. Waar het eerste je afgebakende onderhandelmomenten voor bereidt (salaris, contract, deal), pakt het tweede de continue relatiedynamiek. Beide leunen op dezelfde grondprincipes: scheid de mens van het probleem, onderzoek belangen, houd regie over jezelf, gebruik objectieve criteria.
| Wat zoek je? | Pak dit boek |
|---|---|
| Compacte gids voor het onderhandel-moment | Van doel naar deal |
| Strategie voor terugkerende lastige werkrelaties | Getting Along |
| Tactisch arsenaal voor het gesprek zelf | Splits het verschil nooit |
| Feedback geven én ontvangen in leiderschap | Radical Respect |
| Structureel doorvragen als leiderschapsstijl | Ask |
Sterke punten
De grootste kracht is dat Getting Along vage frustratie ('mijn collega is gewoon moeilijk') vertaalt naar concreet gedrag ('dit is passief-agressief gedrag, en zo verstoor je het patroon'). Dat alleen al maakt gesprekken op de werkvloer helderder: HR-partners, teamleiders en coaches kunnen dezelfde taal gebruiken.
Verder is de nadruk op zelfonderzoek verfrissend. Waar veel populair-psychologisch werk snel doorschiet in labels op de ander, houdt Gallo consequent de spiegel bij: je aandeel is klein, maar het is er, en het is de enige knop waar je zelf aan kunt draaien.
Zwakke punten
Het boek is Amerikaans in toon en voorbeelden. Sommige scripts vragen aanpassing voor de Nederlandse werksfeer, waar directheid gebruikelijker is en de omweg van HBR-formuleringen ('I noticed that…') soms geforceerd voelt. Verder overlappen de acht archetypes in de praktijk: één collega vertoont vaak gedrag uit twee of drie hoofdstukken tegelijk. En wie structurele patronen op organisatieniveau wil aanpakken (giftige cultuur, verkeerde incentives), komt hier weinig hefbomen tegen. Daarvoor is Kim Scott's Radical Respect of het klassieke The Fearless Organization van Amy Edmondson passender.
Mijn oordeel
Getting Along is een boek dat ik graag naast Van doel naar deal op het bureau leg. Waar het eerste je voor het moment van de deal klaarmaakt, houdt het tweede je in de weken en maanden erna staande. Voor Nederlandse professionals is het minder als achter-elkaar-leesboek geschikt en meer als naslagwerk: als één collega je energie vreet, pak het hoofdstuk dat matcht, gebruik het en zet het boek weg. Dat pragmatische gebruik is precies waar Amy Gallo op heeft ontworpen.
De grootste verdienste is dat ze samenwerkingsproblemen weer bespreekbaar maakt zonder in persoonlijkheidslabels te vervallen. Dat is een verademing in een tijd waarin elke lastige collega snel een 'narcist' of 'toxisch persoon' heet. Bij Gallo is de vraag niet wie iemand is, maar welk patroon speelt, en wat jij kunt doen om er niet aan mee te bewegen.
Koop dit boek als…
- Je een collega hebt die je werkweek onevenredig zwaar maakt en je niet weet welke aanpak past
- Je HR-partner, teamleider of coach bent en gemeenschappelijke taal zoekt voor samenwerkingsproblemen
- Je Van doel naar deal hebt gelezen en de dagelijkse relatiekant wilt verdiepen
- Je hebt gemerkt dat 'aardig blijven' niet meer werkt maar 'confronteren' ook niet
Sla dit boek over als…
- Je in een aantoonbaar onveilige werkomgeving zit, daar is gesprekstechniek niet genoeg
- Je een klinisch-psychologisch werk zoekt over persoonlijkheidsstoornissen
- Je hoopt op een quick-fix om 'de ander te veranderen' zonder in de spiegel te willen kijken
Eindscore
| Criterium | Score |
|---|---|
| Praktische toepasbaarheid | 9/10 |
| Leesbaarheid | 8/10 |
| Originaliteit | 7/10 |
| Geschikt voor beginners | 8/10 |
| Algeheel oordeel | 8/10 |
Een aanrader voor iedere professional die merkt dat werk niet zwaar is door de inhoud, maar door de mensen. Voor de prijs van een goed weekend lezen krijg je een taal en gereedschap waar je je hele carrière op terugvalt.
Transparantie: Deze bespreking is geschreven op basis van de originele Engelse editie (Harvard Business Review Press, 2022), publiek beschikbare interviews met Amy Gallo, en haar wekelijkse werk in de Women at Work-podcast en HBR-columns. Uitgewerkte oefeningen en de vergelijking met Van doel naar deal zijn onze eigen vertaling van Gallo's raamwerk naar de Nederlandse praktijk.
Wel geschikt voor
- : Managers en teamleiders die worstelen met één of twee collega's die het werk zwaar maken
- : Professionals die vaak moeten samenwerken met mensen buiten hun formele lijn
- : HR-partners en people managers die coachgesprekken voeren over samenwerkingsproblemen
- : Wie na een lastige werkweek meer moe is van de mensen dan van het werk
- : Lezers van Van doel naar deal die de deal ná de deal willen volhouden in de dagelijkse werkrelatie
Minder geschikt voor
- : Wie een quick-fix zoekt om een collega 'te veranderen' zonder in de spiegel te willen kijken
- : Lezers die een diepgaand klinisch-psychologisch werk zoeken over persoonlijkheidsstoornissen
- : Professionals in een aantoonbaar onveilige werkomgeving, daar is meer nodig dan gesprekstechniek
Sterke punten
- + Acht heldere archetypes maken vage frustratie ineens concreet en bespreekbaar
- + Elk hoofdstuk eindigt met een reeks direct toepasbare gespreksopeningen en reacties
- + Sterke nadruk op zelfreflectie: welk aandeel heb je zelf in het patroon?
- + Gebaseerd op onderzoek én op honderden praktijkverhalen uit Amy Gallo's HBR-werk
Zwakke punten
- − De Amerikaanse voorbeelden vragen soms vertaling naar Nederlandse werkverhoudingen
- − De acht typen overlappen in de praktijk, één collega valt zelden netjes in één hokje
- − Wie structurele patronen op organisatieniveau wil aanpakken, komt hier weinig hefbomen tegen
Vergelijkbare boeken
Veelgestelde vragen
- Is dit boek een vervanging van Van doel naar deal?
- Nee, het is een aanvulling. Van doel naar deal helpt je bij afgebakende onderhandelmomenten (salaris, contract, deal). Getting Along helpt je bij de sluipende, terugkerende dagelijkse werkrelatie waar geen duidelijk 'moment' is. Samen dekken ze de twee helften van professionele gesprekken af.
- Werkt de aanpak ook als de andere partij mijn manager is?
- Ja, en het hoofdstuk over de onzekere baas is expliciet daarvoor bedoeld. De strategieën vragen wel meer geduld: bij een manager moet je vaker in kleine stapjes werken en zorgvuldiger doseren dan bij een collega op gelijk niveau.
- Is dit boek geschikt als introductie in samenwerken, of vraagt het voorkennis?
- Het is prima als introductie leesbaar. Wel merkt de lezer dat Amy Gallo veel putte uit Amerikaanse HBR-context: sommige voorbeelden voelen wat 'zakelijker' dan de Nederlandse werksfeer. De onderliggende principes vertalen goed.
- Wat als mijn collega gewoon écht kwaadwillend is?
- Amy Gallo is expliciet: bij pesten, discriminatie of grensoverschrijdend gedrag is gespreksstrategie niet genoeg en soms zelfs riskant. Het boek helpt bij lastige, niet bij onveilige relaties. Voor dat laatste verwijst ze naar HR-processen, vertrouwenspersonen en juridische route.
- Hoeveel tijd kost het om het boek te lezen?
- 256 pagina's, vlot geschreven, gemiddeld twee weekenden. De acht type-hoofdstukken zijn ook los te lezen, dus veel professionals gebruiken het als naslagwerk: pak het hoofdstuk dat matcht met je huidige gedoe, en leg het boek weer terug.
- Is dit een boek voor mensen zelf, of voor hun manager?
- Beide. Als individu leer je gedragspatronen begrijpen en anders reageren. Als leidinggevende of HR-partner krijg je taal om samenwerkingsproblemen te bespreken zonder in labeling van personen te vervallen.
Lees ook
Managing Up
Melody Wilding
Managing Up van Melody Wilding is de meest concrete gids die er de afgelopen jaren verscheen over de moeilijkste onderhandeling die veel professionals voeren: die met hun eigen baas. Waar Van doel naar deal je leert wat je moet doen aan de externe onderhandeltafel, laat Wilding zien dat je grootste hefboom op je carrière niet zit in het volgende salarisgesprek, maar in de tien gesprekken die je nu al met je manager zou moeten voeren, maar systematisch uitstelt.
Ook over communicatie en leiderschap
Radical Respect
Kim Scott
Radical Respect is Kim Scotts vervolg op de wereldbestseller Radical Candor en geeft managers een concreet raamwerk om vooringenomenheid, vooroordelen en pesten op het werk te herkennen en te stoppen zonder in juridisch-defensieve HR-taal te vervallen. De kern: respectvolle samenwerking ontstaat pas als je twee dingen tegelijk doet, ieders individualiteit erkennen én vasthouden aan wat we als mensen delen. Zodra een van beide wegvalt, ontstaan de vijf giftige patronen die het boek keurig ontleedt.
Ook over communicatie en leiderschap
Hoe werk je met (bijna) iedereen
Michael Bungay Stanier
Hoe werk je met (bijna) iedereen is een compact en radicaal-praktisch boek dat een oude waarheid tot systeem maakt: goede werkrelaties komen niet vanzelf, ze worden ontworpen. Bungay Stanier levert één gesprek en vijf vragen die je vooraf met een nieuwe collega, klant of leidinggevende voert, en die daarna keer op keer meer opleveren dan de gebruikelijke koffieafspraken en jaargesprekken bij elkaar.
Ook over communicatie en leiderschap
Vergelijk Getting Along met Hoe werk je met (bijna) iedereen
Crucial Conversations
Kerry Patterson & Joseph Grenny & Ron McMillan & Al Switzler & Emily Gregory
Crucial Conversations is al meer dan twintig jaar het gezaghebbende naslagwerk voor gesprekken waarin meningen verschillen, emoties hoog oplopen en de uitkomst er echt toe doet. De herziene editie voegt digitale communicatie, hybride werken en polarisatie toe aan het oorspronkelijke fundament: hoe je in het heetst van het moment een gesprek terugbrengt van stilte of geweld naar dialoog. Waar Van doel naar deal je leert wat te doen aan de formele onderhandeltafel, geeft Crucial Conversations je het gereedschap voor élk gesprek waarin er veel op het spel staat, van functioneringsgesprek tot familiediner.
Ook over communicatie en leiderschap